<P>Innovatie van de medezeggenschap, waarom zou je er aan beginnen? Wat zijn de belangrijkste redenen waarom or’s en hun bestuurders besluiten om tot verbetering van de medezeggenschap over te gaan? De wens tot daadwerkelijke invloed, meer zicht op strategisch beleid, een betere relatie met de bestuurder of de achterban, een effectievere samenwerking, terugdringen van de bureaucratie, en het creëren van betrokken werknemers zijn de belangrijkste beweegredenen.</P> <P>Verbetering van de medezeggenschap is zo oud als de or zelf: scholing, opleiding, kwaliteitsbewaking en professionalisering zijn altijd getrouwe gezellen geweest. Daarnaast bleken wezenlijk andere verhoudingen en vormen mogelijk, in die gevallen spreken we van innovatie. </P> <P>Voor een deel ontstaan verbeteringen spontaan. Bestuurders en or’s vormen werkende weg een praktijk die hen het best bevalt. Het voordeel is dat er een medezeggenschap ontstaat waarbij zowel de OR als de bestuurder zich thuis voelt. Nadeel is dat deze verbetering even spontaan stopt als hij ontstaan is.</P> <P>Verbetering van de medezeggenschap kan ook ontstaan door een structuuraanpassing. Structuurdiscussies van het type wel of geen cor met afzonderlijke or’s is daar een voorbeeld van. Een recenter voorbeeld is dat van de kern-or. Voordeel is dat de medezeggenschap aan elan en dynamiek kan winnen door de nieuwe vorm. Er is een structuur en een planning waardoor er ruimte is om van gedachten te wisselen over wat men wil. Mogelijke nadelen zijn: de structuuraanpassing wordt een technische exercitie die in het slechtste geval eindigt met een kleinere or die worstelt met de vraag hoe hij met minder mensen meer op hoofdlijnen moet gaan werken. In een nog slechter geval mislukken de onderhandelingen over een kern-or en zijn gezamenlijke gesprekken tussen bestuurder en or over de verbetering van medezeggenschap voor langere tijd niet goed meer mogelijk.</P> <P>Een ander type verbetering kan gericht zijn op het exploreren en analyseren van visies, opinies, belangen en wensen die bestuurder en or hebben bij medezeggenschap. Wensen, ideeën of aannames worden steeds op hun betekenis onderzocht. Er wordt aanvankelijk niet gesproken over hoe de medezeggenschap eruit moet zien, het gaat vooral over wat partijen willen bereiken. Belangen, wensen en opinies worden omgezet naar uitgangspunten die door partijen gedeeld of minstens voor iedereen acceptabel zijn gemaakt. De uitgangspunten vormen het fundament voor de bouw van een medezeggenschapsstructuur. Voordeel is dat dit leidt tot een vorm van medezeggenschap die optimaal past bij de organisatie en haar omstandigheden. Nadeel is dat het een investering van meerdere partijen vergt. </P> <P>Bij verbeteringsprocessen ontstaat geregeld de wens van bestuurder en or om de participatie van werknemers te bevorderen. Het past bij moderne arbeidsorganisaties dat werknemers zelf invloed kunnen uitoefenen en het is minder van deze tijd dat anderen dat voor hen doen. De eerste mogelijkheid om dat te bereiken, is door de medezeggenschapstaken uit te besteden. Het blijkt dat collega’s wel iets aan medezeggenschap willen doen als ze zich niet te lang hoeven binden en iets kunnen doen dat ertoe doet. Ze willen direct hun talenten of kennis kwijt kunnen of iets kunnen aanpakken dat het directe werk verbetert. Een andere mogelijkheid is dat om in samenwerking tussen bestuurder en or te bewerkstelligen dat de organisatie als geheel participatiever wordt. Met andere woorden, dat de stijl van leidinggeven en de cultuur zodanig worden gericht dat werknemers automatisch de invloed kunnen krijgen die ze nodig hebben om goed te kunnen participeren en functioneren. </P>